従業員エンゲージメント戦略でしなければならない 5 つのこと

オンボーディング プロセスを微調整するとは、正確にはどういう意味でしょうか? これらの戦術のいくつか (またはすべて) をプレイして、新しいチーム メンバーをすぐに定着させるプロセスを開発してください。

• 現在のプロセスについて既存の従業員からフィードバックを集めて、何が機能して何が機能していないかを調べ、結果に基づいてオンボーディング プロセスに微調整 (またはさらに大きな変更) を加えます。
• オンボーディングは、従業員の在職期間の第 1 週だけに行われるわけではありません。少なくとも最初の 90 日間にわたるプログラムを構築してください。
• 最初の数日でいくつかの互いに知り合うための社会活動に参加するため、新入社員は単に書類作業に溺れるだけではありません。
• 新入社員が日々の仕事に必要なものを十分に把握できるように、(会社のポリシーや手順だけでない) 多くのオンザジョブ トレーニングを組み込みます。48% の労働者が仕事が期待に沿わなかったので離職したということを考えると、これは重要な取り組みであると言えます。
• 仲間や良き相談相手になるように、新入社員とより定評のある従業員をペアにします。これにより最初から新入社員の帰属意識を高めて、「コーヒー フィルターのストックはどこにありますか」というような簡単な質問で近づけるような日々のコンタクトを可能にします。

新しいスキルを習得する機会を提供することで従業員に投資する企業は、特に従業員エンゲージメントと定着率に関連する多くのメリットを得られます。

強い学習文化がある (つまり、学習の重要性を常に重視している) 企業では、そのような文化がない企業よりも従業員エンゲージメントと 30～ 50% 高い定着率を享受できます。

また労働者の 36% とミレニアル世代の半数近くは、学習機会を提供しない仕事を辞めることを考えると言われています。

ここでさらに悪いニュースがあります。彼らは学習を重視していると評判の企業 (おそらく競合他社でさえも) にすぐに向かいます。米国の従業員の 70% は、多かれ少なかれ在職中の会社を離れて、従業員の育成と学習に投資することで知られている会社に就職する可能性が高くなります。

真の学習文化には、休憩室に古い本を何冊か置いておく以上の取り組みが求められます。次のプラクティスで、頭脳とスキルの拡大に取り組んでいることを従業員に証明してください。

• 戦略的に計画している間は意味をなす部門横断型プロジェクトを含めることによって、異なる役割と部門の間でコラボレーションと知識の共有を行う機会が生まれます。
• 会社がこの取り組みに報いることを示すために、常に新しい課題に取り組んでいる従業員に感謝と賞賛を与えます。
• 従業員が視野を広げるためにどこかへ足を運ぶ必要がないように、定期的な昼食会や学習会、セミナー、読書会、トレーニング、その他の正式な学習への取り組みを開催します (無料スナックを含めることもお勧めです!)。
• 新しい課題を自分で着実に学習して取り組むことによって、率先して模範を示します。

単なる組織の歯車のように感じることに幸せを見出す従業員はいません。私たちは自分たちが素晴らしい仕事をしていること、そしてその懸命に行った作業が評価されていることを知りたいと考えています。

従業員エンゲージメントにとって定期的で本物の認識が非常に重要になるのは、そのためです。実際、人事リーダーの 84% が、従業員認識プログラムを導入することで従業員エンゲージメント レベルが向上することを断言しています。

従業員もこれついて保証しています。従業員の 37% が、企業が提供できる最も重要なサポート方法として認識を挙げています。

従業員が審査期間を評価するだけでなく求めていることを知ると、驚かれるかもしれません。印象深いことに、92% の労働者は年に 1 回以上の審査を望んでいます。そのうち 49% は毎週の正式なフィードバック面談を、72% は同じ面談を毎月のペースで望んでいます。

フィードバックは一方的な会話ではないことを念頭に置いてください。役立つ批判や賞賛は間違いなく共有しますが、あなたは規範であることを念頭に置いてください。正式な審査サイクルやアンケート、または気軽な会話を通じてでも意見を求めます。

言うまでもない大切なことを、ここで確認しましょう。従業員があなたに話した内容に耳を傾けて、それに基づいて行動してください。

世界中の計 34% の従業員は、会社がビジネスを改善するためのアイデアに耳を傾けていないと考えています。そのためにこの会話を始めることは、あなたが従業員とその提案を大切にしていることを従業員に証明するまた別の方法になります。これは、正直な対話を歓迎するオープンな文化を作り出すのに役立ちます。

たまの「上出来です!」でさえ、従業員に感謝を伝える際に大いに役立つことがあります。ここでは、チーム メンバーに彼らの素晴らしい仕事を認識していて、その成果を祝いたいことを伝えるための方法をいくつかご紹介します。

• フィードバックや認識をどのように受け取りたいかについて、従業員とざっくばらんな話を始めましょう。中にはスポットライトを当てられることが好きな人もいますが、1 対 1 の会議中に賞賛されたい人もいるかもしれません。
• 表彰を評価する従業員の場合は、肯定的な感謝の意と賛辞でチームまたは総力を投入したミーティングを開始するか終了します。
• 舞台裏で褒められることを好む従業員の場合は、1 対 1 の会議や小規模なチーム ミーティング中に細やかでも時間を割いて奨励します。
• この取り組みをまだ行っていない場合は、従業員の取り組みや具体的な目標について話し合える、6 か月ごとのより正式な審査プロセスを開始しましょう。

労働者が学習して成長する機会にどれほど重きを置くかについては、すでにお話ししたとおりです。新しいことを学ぶのが好きな人もいる一方で、その新しい知識を活用して自分のキャリア アップに取り組みたいと考える人もいます。

悲しいことに、企業内の現在のキャリア アップの機会に非常に満足しているのは、従業員のたった 29% です。一方で半数を超える労働者 (52%) が、自分の会社は正当に評価されている人を昇進させると考えています。

一部の従業員はその考えを胸に秘めて、転職することが現状を打開する唯一の方法であると思うかもしれません。だからこそ、あるアンケートでは回答者の 17% が、責任が増すことは新しい組織におけるその新しい仕事の魅力であると回答していて、より有意義な仕事を行う機会のすぐ後にランク付けされています。

企業内で昇進の機会の要点をまとめている必要があります。従業員はどこに辿り着けるのでしょうか? 目標に到達するには、どのような試練を達成する必要があるでしょうか (そしてサポートが必要でしょうか)?

これを機密情報にするべきではありません。雇用には双方向性があります。つまり、従業員はキャリア目標を達成するための達成事項について、継続的に情報を共有されている必要があります。

キャリア アップは会社内でお互いの腹を探り合うことではありません。自分のキャリアがどこに向かっているのか、その目的地に到達するためには何をすべきか、以上を正確に理解するのに必要なロードマップを従業員に用意しておく必要があります。次は以上を実現するために、いくつかのアイデアを用意しました。

• 従業員のキャリアへの熱意について、従業員と正直かつざっくばらんに話をしましょう。結局のところ、彼らがどこに向かっているのかがわからなければ、そこへ連れて行こうにもサポートしようがありません。
• キャリア開発計画にともに取り組みましょう。
• 定期的なチェックインを使用して、計画の進捗状況やフィードバック、質問、または抱えている問題点について、従業員と話し合えます。
• 昇進を行う際は、意思決定プロセスとその昇進にその特定の従業員が選ばれた理由について、チーム全体で透明性を確保してください。これを秘密にすればするほど、フラストレーションは募るばかりです。

実際に取り組んでいる仕事が重要な理由もわからずに、To Do リストを進めるために来る日も来る日もオフィスに向かうことを想像してみてください。おそらく、想像するのはそれほど難しくないでしょう。

これは、あなただけの虚しさではありません。貢献しても何も違いを生むとは思わないと考えているのはわずか 5% の従業員に留まる一方で、44% がその影響を理解していないかビジネス目標に気づいていません。

従業員は支給額を数えながら日々を終わらせたいだけではありません。満たされたい、そして状況の改善を感じたいと考えています。証拠が必要ですか? Mercer によるグローバル人材動向調査は、職場の柔軟性、健康とウェルビーイングへのコミットメント、目的を持って仕事すること、以上の 3 つの要素が従業員が会社で求めていることが明らかになりました。

それは、まさに従業員が新しい仕事を探し求めている意味事態を探し求めることです。実際、従業員の 27% は、新しい職場を受け入れたのはより有意義な仕事をする機会があったからだと答えています。それは、辞める一番の理由として給与アップを挙げた従業員の 25% という数字さえ上回りました。

日々、火の車のように物事に忙殺されているときに、従業員に大局観を持たせることは難しいかもしれません。ちょっと手を休めて、これらの戦術を試してみてください。

• その取り組みをより大きなビジネス目標に結びつけることで、それぞれ新しいプロジェクトやタスクを開始できます。その連絡先スプレッドシートを更新することはありふれた作業に見えますが、その手間なくしてはその年の最大の募金イベントを成功させられません。
• コラボレーション・ツールを使用するかプロジェクト・ミーティングの頻度を増やして（もちろんその両方でも！）、プロジェクト・プロセス全体に透明性を持たせましょう。こうすることで、従業員は個々のタスクが大きな取り組みにどのように適合するかを、より明確に把握できます。
• 従業員が何をもっと望んでいるか、正直に話し合いましょう。一個人として、従業員へ伝えられるより大きな意義は何でしょうか?
• 充足感が発生するのは勤務時間中だけではないことを覚えておいてください。従業員がコミュニティにいい意味で違いをもたらすために参加できる、ボランティア グループや様々なソーシャル グッドな取り組みを始めましょう。

もちろん、従業員エンゲージメントの重要性を証明するための統計情報は豊富にあります (ここでもたくさん利用しました!)。

このレベルのコミットメントと情熱をチームから取り出すことは、解読が難しい暗号になる可能性がある事実は変わりません。幸いなことに、上記の 5 つの戦略は、あなたがチームを最大限に活用できるようにする前向きな作業環境を育成するのに役立ちます。

これらを実行すれば、従業員のものの見方の違いに気づくでしょう。結局は、与えた分だけ得られるということです。