La théorie de la motivation par la fixation d'objectifs

Imaginez que vous partiez pour un voyage en voiture dans un endroit spécifique. Prendriez-vous la route sans carte, sans GPS ou sans avoir une idée de la manière de vous rendre à destination ?

Probablement pas, car vous perdriez énormément de temps (et, soyons réalistes, vous seriez très frustré) à errer sans but.

Il en va de même pour la fixation d'objectifs. En réfléchissant aux côtés pratiques de l'objectif que vous essayez d'atteindre, vous obtenez une orientation claire qui vous permet de prendre des décisions, de prioriser les tâches, et de gérer vos efforts et votre énergie de manière à contribuer à cet objectif ultime.

De plus, consacrer suffisamment de temps et de réflexion à la fixation d'objectifs au départ vous permet de rester concentré à mesure que vous avancez. Ainsi, vous ne vous laisserez pas distraire par des digressions et autres responsabilités urgentes.

La clarté est l'un des principes de la théorie de la fixation d'objectifs d'Edwin A. Locke. Cela signifie que vous devez être précis quant à l'objectif que vous essayez d'atteindre.

Au lieu de « se focaliser davantage sur le bien-être de l'équipe », vous pourriez définir un objectif visant à ce que votre équipe enregistre mensuellement plus d'un million de pas sur un Fitness Tracker. En rendant votre objectif mesurable, vous pourrez mieux suivre votre avancement et garder le cap.

Si vous arrivez à la moitié du mois et que vous vous rendez compte que vous n'avez fait qu'un quart du nombre de pas prévus, vous voyez clairement que vous devez redoubler d'efforts et planifier des balades avec toute l'équipe.

Y a-t-il plus gratifiant que le sentiment d'avoir accompli quelque chose qui vous tient vraiment à cœur ? Difficile de ressentir la même chose si vous ne vous fixez pas d'objectif en premier lieu.

Il y a également une explication scientifique à cela. Lorsque nous atteignons un objectif, notre cerveau libère de la dopamine, également appelée neurotransmetteur du plaisir.

Cette libération de dopamine ne se produit pas seulement lorsque vous avez officiellement coché cet objectif sur votre liste. Le livre « The Progress Principle » explique que le fait d'avancer à petits pas ou de remporter des victoires mineures tout au long du processus peut être à la fois motivant et gratifiant.

Nous l'avons déjà dit et nous le répétons : vous devez clarifier votre objectif.

Peut-être avez-vous entendu parler du framework d'objectifs SMART. La clarté se rapporte aux deux premières lettres de l'acronyme SMART : S et M, pour spécifique et mesurable.

Prenons un exemple. Vous êtes peut-être à la tête de l'équipe de support client de votre entreprise et vous souhaitez améliorer votre service client. Comment allez-vous faire ? Énoncez spécifiquement l'objectif, par exemple « Réduire le temps de réponse à un ticket de service client à 24 heures ou moins ».

Pour qu'un objectif soit réellement motivant, il doit être difficile, mais pas totalement impossible à atteindre. Lorsque vous définissez votre objectif, veillez à vous dépasser un peu, mais pas au point de vous exposer à l'échec.

Par exemple, si vous examinez les performances actuelles de votre service client et remarquez que votre délai de réponse moyen est déjà de 25 heures, vous pouvez vous dépasser et revoir votre objectif à 20 heures.

Et puis, qui a dit qu'il fallait attendre la fin pour célébrer ? À chaque grand pas en avant, récompensez-vous, vous et votre équipe, afin d'entretenir la dynamique. (C'est prouvé par la science !)

Une fois que vous avez atteint un délai de 22 heures, invitez votre équipe à une happy hour. Et lorsque vous aurez réduit le délai d'attente à 20 heures ? Distribuez quelques primes si votre budget le permet.

Si vous avez un objectif, vous devez tout faire pour l'atteindre. En d'autres termes, si vous voulez vous féliciter d'avoir réalisé votre objectif, vous devez vous y tenir.

De quelle manière ? Eh bien, les récompenses que nous avons déjà évoquées peuvent certainement contribuer à ce que votre équipe et vous-même restiez motivés. Pour les grands objectifs dont la réalisation et les récompenses semblent si lointaines, il peut être utile de diviser les projets en plus petites tâches. Ainsi, vos réussites sont plus immédiates et vous ressentez plus souvent de la fierté au travail. Cela peut vous aider, vous et votre équipe, à renforcer votre engagement et à le maintenir sur le long terme.

Il peut également être utile d'impliquer votre équipe dans la fixation de l'objectif dès le début. Sollicitez son avis pour fixer des objectifs plus ciblés et bénéfiques, mais aussi pour renforcer la motivation et le sens de l'engagement à atteindre cet objectif.

Selon les membres de votre équipe, quel est le délai de réponse raisonnable à viser ? Y a-t-il selon eux d'autres moyens d'améliorer votre service client ?

Nous connaissons tous des projets dont l'objectif ne cesse de changer. Il est rare que les personnes ne disent rien face aux changements de priorités, mais cela ne veut pas dire que le feedback constructif est acquis.

Il faut donc planifier. Pour vos objectifs d'équipe, planifiez des réunions de contrôle régulières (en groupe ou individuelles) pour donner du feedback et féliciter les membres de votre équipe.

Pour vos objectifs individuels, définissez des moments (peut-être lorsque vous terminez les petites étapes importantes que vous avez fixées) pour faire le point avec vous-même et évaluer vos progrès. Utilisez ce temps pour déterminer des méthodes encore plus pertinentes pour avancer.

Vous souvenez-vous de ce que nous avons dit sur le fait d'assurer le succès ? Il s'agissait de définir des objectifs qui vous aident à repousser vos limites tout en restant réalisables. Voici un autre conseil : ne brouillez pas les pistes.

Faites en sorte que vos objectifs soient aussi simples que possible. Choisissez un objectif principal, par exemple la réduction du temps d'attente des clients, au lieu de demander à votre équipe de s'efforcer d'obtenir des commentaires plus positifs de clients et de faire passer les évaluations de votre entreprise à cinq étoiles.

Pendant que vous y êtes, vérifiez votre calendrier. Est-il réaliste ? Avez-vous, vous et votre équipe, les compétences et les ressources nécessaires pour atteindre votre objectif ? Si ce n'est pas le cas, il est peut-être temps de faire appel à des renforts. Cela peut signifier embaucher, externaliser certaines tâches ou proposer des formations et du développement professionnel.